Cao VVT 2014 – 2016: Zelfroosteren verplicht?

CAO-VVT-225x300

Afgelopen week las ik de cao VVT 2014-2016. Hierin wordt melding gemaakt van een “Kanteling”, zoals beschreven in artikel 5.1A. De procesgang in de cao wordt veranderd, zodat het uitgangspunt bij het bepalen van de werktijden de medewerker is/wordt. Lees goed: de medewerker bepaalt zelf zijn/haar werktijden. Het staat er écht. Nogal een impact! De cao partijen erkennen dit ook en spreken van een belang om goede kaders op te nemen waarbinnen deze zeggenschap van werknemers op hun werktijden gegeven kan worden.


Geschreven door: Edwin van der Hilst.

“Anders als in bijvoorbeeld een fabriek waar er boutjes op moertjes gedraaid moeten worden, hebben we het hier over zorgverlening aan de kwetsbaren in onze samenleving.”

Regie bij medewerkers

Prachtig natuurlijk; ik denk dat velen onder ons het idee van meer regie bij medewerkers alleen maar kunnen omarmen. Maar hoe doe je dat dan? Anders als in bijvoorbeeld een fabriek waar er boutjes op moertjes gedraaid moeten worden, hebben we het hier over zorgverlening aan de kwetsbaren in onze samenleving. Vaak ook ouders of grootouders van onszelf. Gaat dat wel goed komen als iedereen maar een beetje zelf gaat bepalen wanneer hij bij de cliënt verschijnt?

Een vraag waar de cao partijen volgens de schrijver zelf geen volmondig “ja” op geven. Er wordt met veel woorden het belang van deze verschuiving weergegeven voor de medewerkerstevredenheid, cliënttevredenheid et cetera. Maar hoe dit precies doen en bereiken? Daar laten de cao partijen de werkgevers en medezeggenschapsorganen zelf over nadenken. Goed, kun je denken. Elke organisatie is immers anders en wat voor de een werkt, werkt voor de ander niet. Aan de andere kant, wat houvast in zo’n traject zou wel prettig zijn om te voorkomen dat overal het wiel opnieuw uitgevonden wordt. Op dit punt wordt een voorlichtingscampagne belooft: scholing, voorlichting en het gebruik van de Werkbalans-tool kan hierbij helpen, zo schrijft men. En je hebt ook even tijd; de invoeringstermijn is twee jaar. Op 1 januari 2017 zou elke organisatie die gebruikmaakt van de cao VVT deze kanteling hebben moeten doorgemaakt.

Roosters in de zorg

Een goed rooster opstellen in de zorg is nog geen makkelijke taak. Het is verleidelijk om te denken dat dit een kwestie is van “wat mensen op tijdvakken plotten”. Niets is minder waar. We hebben te maken met een Arbeidstijdenwet (ATW) omdat er sprake is van onder meer onregelmatigheid, nachtwerk, avonddiensten en weekenddiensten. Maar ook een cao waarin bepalingen zijn opgenomen over verschillende soorten diensten. Om een idee te geven, we hebben te maken met:

  • Pauzes: hierin staat beschreven hoeveel korte pauzes je mag/moet hebben als medewerker.
  • Vrije weekends: In ieder geval 22 vrije weekends, terug te brengen in overleg naar minimaal zeventien vrije weekends per jaar.
  • Nachtdiensten: aanvullende bepalingen op de ATW.
    Bereikbaarheidsdiensten: op afroep beschikbaar zijn is ook voorzien van een compensatieregeling in uren die je op moet kunnen nemen binnen een bepaalde tijd.
  • Aanwezigheidsdiensten: zoiets als beschikbaarheidsdiensten, maar dan moet je als werknemer op de locatie blijven.
  • Consignatiediensten: een dienst tussen twee diensten in; geldt overigens voor alle werknemers.
  • Slaapdiensten: spreekt voor zich.
  • Wachtdiensten: specifiek iets voor in de kraamzorg.
  • Gebroken diensten: een mogelijkheid om je werktijd te onderbreken voor minimaal één uur en maximaal drie uren.
  • Verschoven diensten: op initiatief van de werkgever worden jouw werktijden verschoven; hiervoor word je gecompenseerd.
  • Overwerk: meer/minder werk.

Oké, dit zijn een aantal zaken om rekening mee te houden aan de kant van de medewerker. We hebben het dan nog niet eens gehad over zaken die ook nog meespelen, zoals contractgrootte, werkdagen en de bekende “verworven rechten” die sommige medewerkers nog eens hebben. Laat onverlet dat er ook een cliëntkant aan dit rooster zit. Welke medewerker mag welke zorg verrichten? Kortom, zzp niveaus, skills, vaardigheden en dergelijke. In de thuiszorg zit hier ook nog eens de complexiteit van reistijd bij. Het punt hier is: ook al wordt er een softwarepakket aangeschaft dat een deel van deze uitgangspunten kan verwerken in een rooster, menselijke beoordeling langs al deze regels blijft nodig. Nu, maar ook in de toekomst. En wie doet de beoordeling als medewerkers zelf hun rooster gaan maken?

Zelfroosteren

In dit artikel gaan we niet in op de verschillende vormen van Zelfroosteren. De essentie die we willen aanstippen, is dat Zelfroosteren een methodiek is die meerdere uitleggen kent. De gedachte achter Zelfroosteren sluit wel sterk aan bij de uitgangspunten die ook benoemd worden door de cao partijen: gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de continuïteit van de zorgverlening en een modernisering in de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Tal van organisaties experimenteren met dit onderwerp en de uitvoering, maar ook de resultaten kunnen sterk verschillen. Want zit iedereen wel te wachten op Zelfroosteren? Op dit punt maken de cao partijen een statement: je zult wel moeten. Iedereen draagt de verantwoordelijkheid voor de dienst/zorgverlening en met de komst van resultaatverantwoordelijke teams, heb je als medewerker een verantwoordelijkheid naar jezelf, maar ook zeker naar je collega’s en cliënten toe om werktijden in goed overleg op elkaar af te stemmen.

Cultuur

Je bereikt “geen cultuurverandering door een structuurverandering” wordt er wel eens gezegd. Deze cao aanpassing is een structuurverandering. Een verandering in proces waarbij de medewerkers zelf regie op hun aanwezigheid gaan moeten nemen. Maar gaan ze dat ook doen? Je kunt natuurlijk een hoepel voor een tijger houden, maar hij gaat er pas doorheen springen als er een noodzaak toe ontstaat. Wat is de noodzaak voor medewerkers om het belang van de werkgever en cliënt mee te nemen in de totstandkoming van zijn/haar rooster? Natuurlijk, het merendeel van onze collega’s in de zorg heeft gekozen voor het werk vanwege een sociaal-maatschappelijke behoefte om te zorgen voor kwetsbaren. Zij zullen dit belang nu en straks goed blijven afwegen. Maar overal zijn er schreeuwers, mensen die het voor het geld doen – we kennen er allemaal vast wel eentje. Hoe zorgen we ervoor dat ook zij meebewegen in het gezamenlijke belang? Dit vraagt leiderschap en verandering van cultuur. Een punt waar deze cao geen verplichtingen toe stelt.

“Numbercrunching op scenario’s en analyses zal één van de belangrijkste competenties worden die de planner van de toekomst moet beheersen.

Impact voor de Planners

De rol van Planner zal veranderen de komende jaren. Met de komst van deze cao, maar ook door de toenemende complexiteit van het roosterproces, de automatisering en de niet te stoppen technocratisering in de zorg, zal de Planner van vandaag over een aantal jaren niet meer hetzelfde werk doen als nu. Mutatiewerk en uitvoerende taken in dit proces zullen verdwijnen en plaats maken voor tactische en strategische vraagstukken. Numbercrunching op scenario’s en analyses zal één van de belangrijkste competenties worden die de planner van de toekomst moet beheersen. Deze toenemende volwassenheid is een mooi uitzicht voor het vakgebied, maar voor veel Planners ook een bedreiging.

Hoe ga je dit nu toepassen in jouw organisatie?

Laten we niet negatief doen; het feit dat deze cao partijen er bewust voor kiezen om dit onderwerp van flexibilisering en kanteling op te nemen in de cao getuigd van ondernemerschap en visie. Met het verplicht stellen van deze koers zetten ze ook een stok achter de deur; iedereen moet mee. Het artikel 5.1A geeft ook nog een uitweg: zolang er tussen werkgever en medezeggenschapsorgaan nog geen overeenstemming is over het genoemde kader waarbinnen medewerkers de ruimte krijgen, blijven alle huidige regels bestaan. Dit is een handige escape, maar wat zou het mooi zijn als het wel lukt, en de zorgverlening naar klanten hierdoor verbeterd wordt en de medewerkerstevredenheid stijgt. Ongetwijfeld ook punten die een positief effect zullen hebben in de financiële resultaten.

Ga een strategie bepalen; maak een stip aan de horizon.

Hoe ga je dit bij jouw organisatie inrichten? Denk niet alleen aan structuur (overigens, de cao geeft hierin in ieder geval de inhoudelijke “te kraken noten” aan je mee), maar ook aan de cultuur; hoe veranderen en verankeren we nieuw gedrag hierop in onze organisatie? Maak een goede analyse van de huidige situatie binnen de organisatie, onderzoek waar het nu goed loopt en waar er verbeterpunten zitten, en ontwikkel een stappenplan hoe je de performance kunt verbeteren én hoe je kunt voldoen aan de ambitie vanuit de cao.

“Betrek medewerkers bij deze verandering en schroom niet je te laten helpen om bestaande drempels weg te nemen.”

Daadkracht is de sleutel

Een mooi plan is geduldig. De kracht van een strategie zit hem in de uitvoering en het realisme dat er in zit. Betrek medewerkers bij deze verandering en schroom niet je te laten helpen om bestaande drempels weg te nemen. Of het nu om belemmerende overtuigingen gaat, je IT landschap of HR uitdagingen, we gaan met z’n allen deze weg inslaan. Het is onze overtuiging dat de twee jaar die je als organisatie hebt om deze kanteling door te maken, ook echt nodig zijn om niet alleen de structuur, maar ook de cultuur te veranderen. Ons advies is dan ook om NU te beginnen. De organisaties die in staat zijn om hun strategie op dit proces actief te vertalen naar hun medewerkers en daarbij een daadkrachtige implementatie laten zien, zullen het succes behalen: een zorglandschap waarin flexibiliteit, gezonde roosters en zeggenschap van medewerkers over werktijden hand in hand gaan. Precies het droombeeld van de cao partijen. Doe je mee?

Klanten over Spril

Lees alle verhalen

”Edwin van der Hilst is iemand die in kansen denkt ipv problemen. Hij is snel, deskundig en met de nodige humor! Prettig mee samen te werken.”

Zorggroep Meander

Pagina delen: